چگونه یک شرکت فناوری اطلاعات نماینده زنان را افزایش داد؟

در سال 1985، سال برادران سوپر ماریو وارد بازار شد و بازگشت به آینده در باکس آفیس تسلط داشت، 37 درصد از دریافت کنندگان مدرک لیسانس در علوم کامپیوتر زنان بودند. در سال 2022، این عدد 23 درصد بود.

نمایندگی زنان شاغل در صنعت IT در سال 1984 35 درصد بود. در سال 2023، تنها 27 درصد بود مرکز ملی زنان و فناوری اطلاعات.

“دلایلی وجود دارد که [women] دینا هاکلی هانت، مدیر اجرایی تنوع، برابری و شمول (DEI) در دانشگاه هالینز، یک کالج تاریخی زنان، در واکنش به این آمار گفت: «آیا واقعاً احساس خوشایندی می‌کنید؟ آیا واقعاً صدای شما شنیده می شود؟ و بنابراین این لایه دیگری برای داشتن تنوع است، می دانید، قرار نیست همه ما یکسان باشیم. اما مردم چگونه توانمند می شوند؟ آنها چگونه استعدادی را که ما داریم تشخیص می دهند؟»

طبق تحقیقات Accenture، 50 درصد از زنان تا سن 35 سالگی صنعت فناوری را ترک می کننددر مقایسه با 20 درصد در سایر صنایع. پنجاه و دو درصد از زنان کسانی که در صنعت فناوری کار می کنند می گویند که جنسیت را تجربه کرده اند جانبداری یا تبعیض در محیط کار

در آموزش، استخدام و حفظ زنان متخصص فناوری اطلاعات، شکاف جنسیتی در صنعت فناوری به جای بسته شدن بیشتر شده است. این یک مشکل بزرگ برای شرکت های فناوری است زیرا آنها بسیاری از مزایای a را از دست خواهند داد تیم متنوع.

مربوط:توهم DEI: شکستن تعصب جنسیتی در مراکز داده

با این حال، بسیاری از سازمان ها در حال تلاش برای از بین بردن شکاف جنسیتی هستند. در ایالات متحده، مرکز ملی زنان و فناوری اطلاعات (NCWIT) در حال تلاش برای افزایش مشارکت معنادار و تأثیرگذار همه دختران و زنان در رایانه است، در حالی که در سطح بین المللی زنان در فناوریهدف آن «توانمندسازی 5 میلیون زن و دختر در STEM است [Science, technology, engineering, and mathematics] زمینه ها تا سال 2030.” در بریتانیا، عاقل هدف آن حمایت از شرکای خود برای دستیابی به برابری جنسیتی و بهره مندی از بهره وری، نوآوری و عملکرد تجاری بهتر است.

یک استارتاپ فناوری، REGnosys، یک شرکت فناوری نظارتی در بریتانیا (جایی که زنان متخصص فناوری اطلاعات فقط نماینده 18.7 درصد از نیروی کار)، با WISE همکاری کرد تا به افزایش نمایندگی زنان خود از 0٪ به 38٪ کمک کند. لئو لابیس، بنیانگذار و مدیر عامل REGnosys، در مصاحبه ای گفت: ما مانند بسیاری از استارت آپ های فناوری شروع کردیم. ITPro امروز، “در اصل فقط یک دسته از بچه ها.”

میراث از دسته از بچه ها گردآوری و راه‌اندازی شرکت‌های فناوری یک داستان فرسوده در دنیای فناوری است و بر تفکر ما در مورد اینکه چه کسی یک شرکت فناوری را تشکیل می‌دهد غالب است. وقتی آن دسته از پسرها نیاز به رشد شرکت خود دارند، اغلب افراد بیشتری پیدا می کنند.

مربوط:برترین گواهینامه های شبکه مرکز داده برای ارتقای شغل شما در سال 2024

چگونه یک شرکت فناوری اطلاعات نماینده زنان را افزایش داد؟

این تا حدودی توسط آنچه محققان توضیح داده شده است برایان جی لوکاس، لورا ام. جورج، زکریا بری و دالی چاگ مشکل لیست های کوتاه استخدام غیررسمی را در زمینه هایی که مردان در آن غالب هستند توصیف کنید: از نظر فرهنگی، ما به طور خودکار فکر می کنیم که مردان مناسب تر هستند. از لحظه ای که تصمیم به ایجاد یک شغل گرفته می شود، کسانی که مسئول پر کردن آن هستند، «کاندیداهای امیدوارکننده ای را در ذهن دارند: یکی از آنها را از رویداد فارغ التحصیلان دانشگاه خود به یاد می آورید، دیگری که توسط مربی قبلی شما توصیه شده است، و دیگری که پسر عموی شما به شما توصیه کرده است. حتی قبل از اینکه آگهی شغلی رسمی را پست کنید، یک لیست کوتاه غیر رسمی از نامزدهایی ایجاد کرده اید که – خواسته یا ناخواسته – بیشتر از کسانی که در لیست غیررسمی شما نیستند، بیشتر مورد توجه شما قرار می گیرند و ارزیابی های مثبت بیشتری دریافت می کنند.

Labeis در مورد تصمیم REGnosys برای استخدام فعال زنان گفت: “این در مورد درک این است که شما در حال شنا کردن در بالادست رودخانه هستید.” “جامعه در حال حاضر به گونه ای ساخته شده است که شما دختران کمتری دارید، زنانی که از آموزش STEM بیرون می آیند، عرشه کارت ها در حال حاضر انباشته نشده است. [women’s] لطف. اما معنایش این است که اگر خیلی خیلی عمدی و آگاهانه انتخاب نکنید که می‌خواهید کاری برای متعادل کردن ترازو انجام دهید، با جادو درست نمی‌شود.»

تصمیم برای رشد بیشتر متنوع

REGnosys در اوایل تصمیم گرفت – زمانی که شرکت حدود 8 تا 10 کارمند داشت که همه آنها مرد بودند – که می‌خواهد بسیار متنوع‌تر باشد. لابیس گفت: «هرچه بیشتر منتظر بمانید، شنا کردن بر خلاف جریان آب سخت‌تر می‌شود. “وقتی در پنج کارمند هستید، مشکلی نیست. اگر در 20 سالگی هستید و هنوز هیچ گونه تنوعی ندارید، پس این واقعاً مشکل ساز می شود.”

با تعداد کم، REGnosys توانست تعادل جنسیتی خود را بطور اساسی بهبود بخشد، به گونه ای که شرکت های بزرگ نتوانسته اند. به عنوان مثال، برای همه تلاش های گوگلاین شرکت تنها توانسته است تعادل جنسیتی خود را از 29 درصد در سال 2014 به 33.9 درصد در سال 2023 تغییر دهد.

تصمیم REGnosys برای شروع زودهنگام به شرکت اجازه داد تا شتاب بیشتری بگیرد. اولین زنی که استخدام شد، ارجاع داد، و سپس بیشتر آمد، شاید نمونه ای از اتصال کوتاه به فهرست نهایی غیررسمی. لبیس گفت: “وقتی روند را شروع کردید، سپس به نوعی خودشکوفایی کردید، اما اولین مورد این بود، فکر می کنم ما به این درک رسیدیم، خوب، این فقط با جادو اتفاق نمی افتد. ما نباید فقط مقیاس را بالا ببریم. اما محکم روی ترازو قدم بردارید.»

جاده ای کمتر سفر شده به سوی تنوع

WISE، شرکتی که با REGnosys برای کمک به بهبود نمایندگی زنان در فناوری اطلاعات همکاری می کند، توصیه می کند چارچوب 10 مرحله ای برای کمک به “اطمینان از اینکه زنان در مشاغل علوم، فناوری، مهندسی و ریاضی (STEM) از فرصت‌های مشابهی برای شکوفایی مردان برخوردار هستند. از جمله مراحلی که WISE با سازمان ها روی آن کار می کند می باشد به رهبران خود آموزش دهید، جایی که آنها یاد می گیرند “به طور آشکار از نیاز به الف حمایت کنند و ارتباط برقرار کنند گوناگون، متنوع و نیروی کار فراگیر و پاسخگوی انجام این کار باشند.» و تغییر طرز فکر – “تغییر طرز تفکر و رفتار مردم یک چالش طولانی مدت است. ایجاد فرهنگی که واقعاً به تنوع و شمولیت ارزش می دهد و آن را ترویج می کند، نه تنها نیازمند بازنگری کامل سیاست های شرکت، بلکه عدم تحمل سوگیری و تبعیض جنسیتی در تمام سطوح شرکت است.” “

بخش عمده ای از این فرآیند آموزش در زمینه های دیگر نیز یافت می شود. در دانشگاه، وکیل جستجوی دانشگاه ایالتی اورگان این برنامه از “ماتریس معیارها” برای کمک به کمیته های جستجوی اساتید با عنوانی استفاده می کند تا همانطور که هاکلی هانت بیان می کند، “این را تا حد امکان بی طرفانه کند.” علاوه بر این، کمیته‌های کاریابی می‌توانند از مدافعان جستجوی «که آموزش دیده‌اند تا به مسائل به شیوه‌ای بی‌طرفانه نگاه کنند» استفاده کنند. هدف آنها این است که به کمیته‌های جستجو کمک کنند “شروع به فکر کردن خارج از چارچوب کنند: چه راه‌های دیگری وجود دارد که می‌توانیم نقاط قوت افراد را خلاقانه‌تر و خلاق‌تر به منصه ظهور برسانیم؟ شاید شما این را ندارید؟ [qualification]? اما آیا شما این را دارید؟ و آیا می توانیم با آن کار کنیم؟”

بخشی از سوگیری ها و ذهنیت هایی که REGnosys قصد تغییر آن را داشت این بود که چگونه در مورد فرآیند یافتن نامزد مناسب فکر می کرد. لبیس گفت: “اگر شما بی طرف هستید، یعنی ما فقط بهترین نامزد را استخدام می کنیم، سعی می کنیم اطمینان حاصل کنیم که تبعیض قائل نمی شویم و غیره – اگر فقط این کار را انجام دهید، قرار نیست سوزن را جابجا کنید، بنابراین باید کارهای بیشتری انجام دهید، زیرا باز هم، عرشه روی هم چیده شده است، نه داخل [women’s] لطف.”

رویکرد REGnosys برای جذب و حفظ زنان با ایجاد دقیق آگهی‌های شغلی شروع شد که جنبه‌های جذاب این موقعیت را برجسته می‌کرد. این شرکت بر تعهد خود به تنوع و فراگیری تاکید کرد. این سازمان بر انعطاف پذیری با ارائه فرصت های کار از راه دور تأکید کرد، که در عصر امروزی که در دوران بازگشت به دفتر امری نادر است، نه تنها برای زنان بلکه برای کارگران مسن تر نیز جذاب است. REGnosys همچنین مرخصی والدین را ارائه کرد و تعهد خود به تنوع را با اجازه دادن به کارمندان برای انتخاب مرخصی یا کار در تعطیلات مذهبی برجسته کرد.

با این حال، REGnosys احساس کرد که این به تنهایی برای انجام این فرآیند برای اولین زن کافی نیست. لبیس گفت: “ما یک رویکرد گروهی در پیش گرفتیم. و به استخدام کنندگان خود توضیح دادیم که چه می خواهیم و گفتیم که زحمت ندهید رزومه های مردانه را برای ما ارسال کنید، ما آنها را بررسی نمی کنیم. در مورد انحراف ترازو، درست است که شما می توانید با زدن ترازو آن را انجام دهید، و من نمی گویم که عالی است یا چیز دیگری، اما این چیزی است که برای رسیدن به آن لازم است.

هدف REGnosys این بود که مصاحبه‌های خود را با مصاحبه همزمان با هر نامزد توسط دو نفر که یکی از آنها نشان دهنده تنوع باشد، فراگیرتر کند. “این در گزارش های مصاحبه اطمینان حاصل کرد [that] شما یک دیدگاه متنوع نیز دریافت می کنید. از دیدگاه مصاحبه‌شونده، این موضوع به خوبی روی شرکت منعکس می‌شود.»

تلاش‌های تنوع نتیجه می‌دهد

کار عمدی REGnosys برای وارد کردن زنان به شرکت به آن کمک کرد تا به نمایندگی 38٪ از زنان در شرکت (که در حال حاضر تعداد آنها 20 است) دست یابد. علاوه بر این، REGnosys دریافته است که این تلاش‌ها منجر به مجموعه استعدادهای گسترده‌تری برای انتخاب شده است: اگر همه کارمندان شرکت هنوز همگی مرد بودند، جذابیت REGnosys برای متقاضیان زن بسیار سخت بود.

برای REGnosys، آوردن زنان بیشتر به شرکت نیز برای تجارت خوب بوده است. Labeis گفت: “این به ویژه در صنعتی که ما در آن فعالیت می کنیم صادق است.” “این احتمالا در بسیاری از صنایع دیگر درست است، اما مشتریان ما موسسات مالی هستند … بسیاری از موسسات مالی که در اطراف متمرکز هستند. [affinity groups]زنان در فناوری و غیره. و اینها افرادی هستند که ما به آنها می فروشیم. بنابراین، زمانی که به آن‌ها می‌فروشیم، ما را در یک مزیت قرار می‌دهد، زیرا به نظر می‌رسد که در آنجا کار درست را انجام می‌دهیم و به طور مؤثری بازتاب بیشتری از آنچه آنها در تلاش برای رسیدن به هدفشان هستند، هستیم.”

فراتر از مؤسسات مالی، تعادل جنسیتی بهتر نیز نشان داده شده است بهبود قیمت سهام شرکت.

هاکلی هانت با شنیدن آمار نمایندگی زنان در صنعت فناوری اطلاعات گفت: “من در سنی هستم که در آن روزگار، باهوش بودن جذاب نبود.” ما خیلی سخت تلاش کردیم تا این روایت را تغییر دهیم. من مدت زیادی قبل از ورود به دانشگاه عالی با بچه ها کار کردم. بنابراین در مدارس ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان کار کردم و دیدیم که در دوازده سالگی، دختران شروع به گفتن به خود کردند که زیبا نبود، سکسی نبود، باهوش بودن جذاب نبود.

“آنها سوپراستارهایی خواهند بود که آن را از نظر تحصیلی می کشند. و بعد، در حوالی دوران راهنمایی، متوجه شدیم که آنها خود را خنگ می کنند. حتی شنیدن آن با صدای بلند فقط گوشم درد می کند. اما ما این را دیدیم، می دانید، و این روانی است. پیام‌های اجتماعی که دختران ما دریافت می‌کردند، بنابراین من فکر می‌کردم که ما در مسیر بهتری قرار داریم، که می‌دانیم شما در هر کاری که انجام می‌دهید خوب عمل می‌کنید و اجازه می‌دهید که تراشه‌ها در جایی که ممکن است سقوط کنند.

عجیب است که در سال 2024 بنویسیم که مشارکت زنان در مشاغل فناوری اطلاعات در 40 سال گذشته هیچ دستاوردی نداشته است. خوشبختانه، تعدادی از گروه ها برای تغییر روایت هم در صنعت فناوری اطلاعات و هم در جامعه به امید بهبود نمایندگی زنان در فناوری اطلاعات تلاش می کنند.

REGnosys یک مورد را برای آنچه که برای فراتر از یک دسته از افراد لازم است ایجاد می کند.


Source link