صنعت فناوری اطلاعات در ایجاد فرصت هایی برای زنان گام های چشمگیری داشته است. با توجه به دو گزارش ، پیشرفت و چالش های مداوم که زنان در آن با آن روبرو هستند ، موانع پیشرفت باقی مانده است.
در حالی که تعداد بیشتری از زنان در نقش های رهبری قدم می زنند و از افزایش انعطاف پذیری در محل کار لذت می برند ، موضوعاتی مانند تبعیض جنسیتی ، عدم دید و موانع پیشرفت شغلی هنوز هم نیاز به توجه دارند.
مطابق و دیجیتال گزارش، 84 ٪ از زنان در رهبری فناوری معتقدند که این صنعت با افزایش تبلیغات و فرصت ها در حال افزایش است.
در یک صدا گزارش پیشرفت و چالش های مداوم برای زنان در بخش فناوری اطلاعات را برجسته کرد.
این یافته ها نشان می دهد که زنان در نقش های رهبری احساس حمایت و قدرت بیشتری می کنند ، با 90 ٪ از رهبران زن فناوری اظهار داشتند که از موقعیت های خود لذت می برند و 83 ٪ احساس می کنند که موفق شده اند.
تنظیمات کار انعطاف پذیر در این تغییر نقش مهمی ایفا کرده است ، با 82 ٪ از پاسخ دهندگان می گویند که مکانهای کاری آنها باعث افزایش می شود تعادل مثبت زندگی و زندگیبشر
با وجود این پیشرفت ها ، موانع پیشرفت شغلی باقی مانده است: اکثریت (73 ٪) از رهبران زن معتقدند که سازمان های آنها می توانند کارهای بیشتری برای ایجاد یک فرهنگ برابر انجام دهند.
سه چهارم از پاسخ دهندگان گزارش دادند که در پیشبرد نقش های رهبری ، با استناد به بررسی های اضافی ، عدم احترام همکاران مرد و فرصت های کمتری در مقایسه با مردان کمتر تجربه ، با چالش هایی روبرو شده اند.
تأثیر کار ترکیبی بر زنان در فناوری
در تغییر به کار ترکیبی برای بسیاری از خانمهای موجود در آن یک تغییر دهنده بازی بوده است و انعطاف پذیری بیشتری را ارائه می دهد و تعادل کار و زندگی را بهبود می بخشد.
مریدیت گراهام ، مدیر ارشد مردم در انسونو ، خاطرنشان كرد كه مدلهای كار هیبریدی با ارائه انعطاف پذیری بیشتر ، به ویژه برای كسانی كه مسئولیت های مراقبت از خود را متعادل می كنند ، فرصت های شغلی را برای زنان در فناوری به طور قابل توجهی افزایش داده است.
کندرا پری ، مدیر فناوری نوظهور در Stratascale ، موافقت کرد که انعطاف پذیری سودمند بوده است ، اما بر هزینه های پنهان کار ترکیبی تأکید کرده است.
وی توضیح داد: “چالش ها باقی مانده است ، از جمله کاهش دید برای تبلیغات ، فرصت های محدود شبکه و افزایش فشار برای اثبات بهره وری.”
این تصور که کارگران از راه دور کمتر درگیر هستند ، می تواند منجر به فرسودگی شغلی شود ، زیرا زنان احساس می کنند نیاز به جبران بیش از حد برای رقابت دارند.
لیندا بنیامین ، معاون رئیس جمهور در و دیجیتال ، افزود: یافتن تعادل مناسب بین سیاست های ساختار یافته و نیازهای فردی همچنان حل نشده است.
وی گفت: “هیئت منصفه هنوز در این مورد حضور ندارد.”
شکستن مانع رهبری
با وجود تعداد فزاینده ای از زنان در رهبری فناوری ، بسیاری هنوز هم در بالا رفتن از نردبان با موانعی روبرو هستند.
براساس و دیجیتال ، 73 ٪ از رهبران زن احساس می کنند سازمان های خود می توانند کارهای بیشتری برای ایجاد فرهنگ برابر انجام دهند.
تعصب ، عدم مربیگری و محرومیت از پروژه های مشهور همچنان به محدودیت فرصت های پیشرفت ادامه می یابد.
برای مقابله با این مسائل ، پری بر اهمیت دید و حمایت مالی تأکید کرد.
وی گفت: “ما باید درک سنتی از آنچه یک رهبر فناوری به نظر می رسد ، به چالش بکشیم و تغییر دهیم.”
وی توصیه کرد که شرکت ها فرصت های صحبت بیشتری را ارائه دهند ، زنان را به رهبری پروژه های مشهور و اجرای برنامه های مربیگری اختصاص دهند.
گراهام بر ابتکارات توسعه شغلی ساختاری تأکید کرد.
وی گفت: “سازمان ها می توانند با راه اندازی برنامه های مربیگری ، آموزش رهبری و ابتکارات حمایت مالی ، پیشرفت شغلی زنان را تقویت کنند.”
وی همچنین به نیاز به مسیرهای شغلی روشن و فرآیندهای استخدام بی طرفانه برای اطمینان از فرصت های زنان همانند همتایان مرد خود اشاره کرد.
تعصب جنسیتی و تبعیض در محل کار
با وجود پیشرفت صنعت ، تعصب جنسیتی همچنان یک نگرانی مهم است. و گزارش دیجیتال نشان می دهد که 41 ٪ از زنان شاهد تبعیض جنسیتی در محیط کار بوده اند و 40 ٪ شخصاً آن را تجربه کرده اند.
در حالی که سازمان ها به طور فزاینده ای بر تنوع و گنجاندن تأکید کنید، پری خاطرنشان کرد که نمایندگی به تنهایی کافی نیست.
وی گفت: “ارائه فرصت های شبکه ، بازخورد مداوم و مسیرهای شغلی روشن بیشتر از موفقیت و رشد شغلی پشتیبانی می کند.”
تلاشهای پیشگیرانه تری برای رسیدگی به تعصبات ضمنی در استخدام ، تبلیغات و فرهنگ محل کار لازم است.
نقش اتصال ، فناوری
با پیشرفت های سریع در هوش مصنوعی و فن آوری های نوظهور ، اطمینان از دسترسی عادلانه به آموزش اولویت دیگری است. گزارش های Ensono و دیجیتال نشان داد که شکاف های قابل توجهی در مهارت های تولید AI بین کارگران از راه دور ، ترکیبی و حضوری وجود دارد.
گراهام بر اهمیت برنامه های آموزشی در دسترس تأکید کرد.
وی گفت: “شرکت ها باید در سیستم عامل های جامع آموزش آنلاین ، کارگاه های مجازی و ماژول های یادگیری خود گام سرمایه گذاری کنند.”
اطمینان از دسترسی همه کارمندان به منابع مهارت برای ایجاد یک سطح بازی در سطح بسیار مهم است.
بحث بازگشت به دفتر
دستورالعمل های بازگشت به دفتر (RTO) به ویژه برای زنان دارای مسئولیت مراقبت ، بحث برانگیز است.
در حالی که برخی از شرکت ها اصرار دارند که همکاری در دفتر داشته باشند ، بسیاری از خانم ها استدلال می کنند که بهره وری و درگیری با حضور فیزیکی گره خورده است.
پری اذعان کرد که در حالی که تعامل حضوری فوایدی دارد ، نباید به هزینه انعطاف پذیری برسند.
وی گفت: “روزانه حضور در دفتر ، بهره وری را تضمین نمی کند.”
وی از رهبران خواست كه در برابر ترتیبات انعطاف پذیر باز باشند و تشخیص دهند كه یك رویکرد سفت و سخت RTO ممکن است به طور نامتناسب بر زنان تأثیر بگذارد.
بنیامین افزود که شرکت ها هنگام شکل گیری سیاست ها باید به طور فعال به دنبال ورود کارمندان باشند.
وی گفت: “بهترین رویکرد در گفتگو با نمایندگی گسترده کارمندان است.”
https://www.youtube.com/watch؟v=fby_vob_hkq
حفظ زنان در آن: نیاز به سیاست های فراگیر
با توجه به اینکه زنان در فناوری از انعطاف پذیری ، ورود و توسعه شغلی حمایت می کنند ، استراتژی های حفظ باید تکامل یابد.
گراهام بر اهمیت ارتباطات روشن و سیاست های فراگیر تأکید کرد.
وی گفت: “بسیاری از همکاران به دنبال انعطاف پذیری هستند و مشتاق درک چگونگی اجرای شرکت ها هستند.”
شرکت هایی که نتوانسته اند سیاست های خود را با اولویت های در حال تحول در حال تحول در معرض خطر قرار دهند ، خطر از دست دادن استعداد برتر را دارند.
پری نیاز به شیوه های ارتقاء عادلانه و شناخت کارمندان هیبریدی و از راه دور را تقویت کرد.
وی گفت: “دید مهم است – این کارمندان باید به دلیل مشارکت خود شناخته شوند و از طرفداران حمایت از آنها ، حتی اگر در اتاق نباشند.”