استقبال از تنوع عصبی در محیط کار فناوری اطلاعات برای پر کردن شکاف استعدادها

تقریبا نیمی از بزرگسالان جوان مبتلایان به اوتیسم هرگز شغلی با حقوق نداشته اند، با این حال فرصت بسیار زیادی برای پر کردن شکاف های استعدادهای بزرگی که در بازار فعلی در میان کمبود نیروی کار وجود دارد، با شناخت پتانسیل موجود در این مجموعه استعدادهای بکر وجود دارد.

افراد متنوع عصبی، مانند مبتلایان به اختلال طیف اوتیسم (ASD)، اختلال نقص توجه و بیش فعالی (ADHD)، نارساخوانی، و سایر شرایط رشد عصبی، اغلب دارای مهارت‌های استثنایی در زمینه‌هایی مانند تشخیص الگو، توجه به جزئیات، استدلال منطقی، و تفکر نوآورانه هستند. .

با ایجاد یک فرهنگ محیط کار فراگیر که این نقاط قوت را شناسایی کرده و از آنها استفاده می‌کند، سازمان‌ها می‌توانند پتانسیل استفاده نشده را باز کنند و نوآوری و بهره‌وری بیشتر را هدایت کنند.

همانطور که صنعت فناوری اطلاعات همچنان در اولویت قرار دارد نوآوری و حل مسئله، انطباق با تنوع عصبی در نیروی کار فقط یک موضوع جامع نیست – یک ضرورت استراتژیک است.

برای انطباق موثر با تنوع عصبی، سازمان ها باید رویکردی چند وجهی اتخاذ کنند. این شامل ارائه پشتیبانی و منابع مناسب برای کارکنان با تنوع عصبی، مانند ترتیبات کاری انعطاف پذیر، فناوری های کمکی، و برنامه های آموزشی تخصصی است.

علاوه بر این، تقویت ارتباطات باز و ایجاد یک شبکه حمایتی از همکاران و مربیان می‌تواند به افراد دارای تنوع عصبی کمک کند تا در ارائه بینش‌ها و دیدگاه‌های منحصربه‌فرد خود احساس ارزشمندی و قدرت کنند.

مرتبط:بستن شکاف دستمزد جنسیتی در فناوری اطلاعات: گامی نزدیک‌تر به زدن لیوان‌های شامپاین

حمایت از نیازها، تصدیق نقاط قوت

به گفته بریژت مک اینیس-دی، مدیر ارشد نیروی انسانی UiPath، مکان های کاری فناوری اطلاعات می توانند به طور موثری با توجه به نقاط قوت و نیازهای حمایتی آنها، کارکنان با تنوع عصبی را در خود جای دهند.

به عنوان مثال، برخی از افراد دارای تنوع عصبی توانایی تشخیص الگو و حل مسئله بهتری دارند.

او توضیح داد: «این افراد برای نقش‌هایی که نیاز به تفکر تحلیلی و ایجاد راه‌حل‌های بدیع دارند، ارزش زیادی خواهند داشت.

با تطبیق کارمندان با تنوع عصبی با نقش‌هایی که به بهترین وجه با توانایی‌هایشان تناسب دارند، فضای مورد نیاز برای تمرکز بر نقاط قوت خود را به دست می‌آورند و از پیشرفت خود و کارفرمایشان اطمینان می‌دهند.

یکی از سازمان‌هایی که UiPath با آن همکاری نزدیک دارد، این است AutonomyWorks، یک سازمان غیرانتفاعی متعهد به ایجاد شغل برای افراد مبتلا به اوتیسم است که می داند چگونه از نقاط قوت و توانایی های این بزرگسالان استفاده کند.

همکاران این شرکت مهارت های خود را به شرکت تبلیغاتی و روابط عمومی Dentsu آورده اند، جایی که افراد مختلف عصبی به برچسب گذاری فاکتورها برای گردش کار پردازش اسناد کمک کردند.

این اعضای تیم در این زمینه عالی بودند هوش مصنوعی آزمایش مدل (AI)، برچسب‌گذاری داده‌ها، و رسیدگی به استثنا، نشان‌دهنده مزایای ملموس استعدادهای متنوع عصبی.

مرتبط:آموزش فراتر از تنوع: چالش های واقعی برای زنان در فناوری

McInnis-Day گفت: «از آنجایی که هوش مصنوعی با سرعت بی‌سابقه‌ای پیشرفت می‌کند، شناخت توانایی‌های شناختی متمایز استعدادهای عصبی و اینکه چگونه می‌توانند به آموزش مدل‌های هوش مصنوعی کمک کنند تا آنها را مبتکرتر و کارآمدتر کند، بسیار مهم است.

او گفت که با تطبیق افراد دارای تنوع عصبی با وظایفی که با مجموعه مهارت‌های آنها مطابقت دارد، سازمان‌ها می‌توانند بیشترین بهره را از کل نیروی کار خود ببرند و فرصت‌هایی را برای همه کارمندان فراهم کنند تا مشارکت معناداری داشته باشند.

تقویت تنوع عصبی در محیط کار

به گفته گلوریا فولارون، مدیر عامل و بنیانگذار Leantime، اولین گام، ایجاد یک انتظار فرهنگی از خودآگاهی است – از رهبری تا منابع انسانی.

او گفت: “خودآگاهی می تواند در هر گونه سوگیری که ممکن است داشته باشید، روابط، یا تجربیات منفی یا واکنش هایی که در درون وجود دارد گسترش یابد. این یک مکانیسم خود بررسی است.”

دومین مزیت این کار این است که برای بسیاری از افراد واگرای عصبی، آنها در گذشته به خوبی مورد حمایت قرار نگرفته اند – آنها مجبور شده اند سیستم های خود را ایجاد کنند تا در محیط های کاری سنتی تر قرار بگیرند.

با ارتقای خودآگاهی حتی در سطح کارمند، آنها قدرت پیدا می کنند تا درباره نیازهای خود فکر کنند.

مرتبط:توهم DEI: شکستن تعصب جنسیتی در مراکز داده

فولارون، که واگرای عصبی است، می‌گوید: «این به خودی خود می‌تواند واقعاً رهایی بخش باشد و هم نقاط قوت و هم دربرگیرنده را باز کند».

ترزا روتار، تحلیلگر حاکمیت، ریسک و انطباق در Keeper Security نیز از تنوع عصبی برخوردار است. او گفت که کارفرمایان باید این ایده را ترویج کنند که تنوع عصبی فی نفسه یک معلولیت نیست، بلکه صرفاً یک روش متفاوت از تفکر و درک جهان است.

کارفرمایان همچنین باید بدانند که رزومه و سابقه کاری یک متقاضی متنوع عصبی ممکن است به خوبی با توانایی های خود صحبت نمی کنندروتار اشاره کرد.

این بدان معناست که طرفین استخدام باید در طول فرآیند مصاحبه سوالات مناسبی را بپرسند تا پتانسیل واقعی متقاضی را کشف کنند.

او می‌گوید: «افراد مختلف عصبی، حتی آن‌هایی از ما که تحصیلات عالی داریم، نرخ بیکاری و بیکاری فوق‌العاده بالایی داریم، اما ما همچنین مهارت‌های قابل انتقال زیادی داریم – چیزهایی مانند حل مسئله، تفکر انتقادی، و تشخیص الگو که در فناوری ارزشمند هستند.» گفت.

محیط های حمایتی، کار از راه دور

McInnis-Day توضیح داد که شرکت‌های فناوری اطلاعات باید بدانند که همه با مشارکت یا برقراری ارتباط به یک شکل احساس راحتی نمی‌کنند.

این به معنای ساختن محیطی است که در آن افراد دارای تنوع عصبی احساس قدرت می‌کنند تا بتوانند به بهترین نحو برای آنها مشارکت کنند.

او گفت: «اجازه دادن به کارمندان برای به اشتراک گذاشتن افکار و ایده‌های خود به هر شکلی که باشد، باعث ایجاد حس تعلق در تیم می‌شود و مشارکت و مشارکت را تشویق می‌کند.»

افراد باید برای یادگیری و رشد مداوم در تیم تشویق شوند و به طور مداوم از هم تیمی های خود بشنوند که پیشرفت آنها مورد حمایت قرار می گیرد و آنها نقشی ارزشمند در موفقیت سازمان دارند.

روتار افزود که کار از راه دور یک موهبت برای جامعه نورونی بوده است زیرا بسیاری از آنها مشکلات حسی دارند.

او می‌گوید: «صداهایی که ممکن است افراد عصبی را آزار ندهند، می‌توانند تمرکز افراد با تنوع عصبی را غیرممکن کنند. در یک محیط حضوری، این معادل راه‌حل‌هایی مانند محیط‌های کاری آرام اختصاصی یا هدفون‌های حذف نویز است.»

به گفته روتار، افراد دارای تنوع اعصاب نیز ساختار را دوست دارند و با فهرست هایی از اهداف مختصر و مشخص با ضرب الاجل به خوبی عمل می کنند.

تنوع عصبی و DEI

فولارون گفت که واگرایی عصبی هیچ گونه مرزبندی نژادی یا فرهنگی نمی شناسد، و اغلب نامرئی است زیرا بسیاری از افراد دارای تنوع عصبی یاد گرفته اند که برای پرواز در زیر رادار، واگرایی عصبی را “نقاب” بپوشانند.

“از این نظر، باید بخشی از برنامه جامع باشد، زیرا اگر فقط به بخش‌هایی بپردازید که می‌توانید ببینید، باز هم افراد باورنکردنی را از دست می‌دهید که در غیر این صورت ممکن است از فرآیند استخدام معمولی عبور نکنند.” او گفت.

برای فراگیری جامع، کارفرمایان باید فرآیندهای خود را از وب‌سایتشان گرفته تا شیوه‌های استخدام، شیوه‌های مصاحبه‌شان و از طریق سفر شغلی ارزیابی کنند. هر مرحله در تجربه می تواند نقاط شکست را در همه اشکال ایجاد کند تنوع، برابری و شمول (از).

فولارون گفت: «نرخ حفظ کارمندان برای سازمان‌هایی که از ابتدا تا اشتغال، تجربه‌ای فراگیر برای کارمندان خود ایجاد می‌کنند، بالا باقی می‌ماند».

تا یک پنجم از جمعیت جهانی عصبی است، بنابراین اولویت بندی این بخش از جمعیت برای انجام طرح های گسترده تر DEI ضروری است.

McInnis-Day می‌گوید که محیطی واقعاً فراگیر دارد، محیط‌های کار باید تمام راه‌هایی را که مغز می‌تواند فکر کند را در بر بگیرد، که با استفاده از رویکردها و مهارت‌های منحصربه‌فرد برای حل مسئله، مزایایی را برای کارفرمایان به همراه خواهد داشت.

این بدان معناست که در مورد حصول اطمینان از اینکه افراد دارای تنوع عصبی نقشی متناسب با نیازها و مهارت‌های فردی خود دارند و اینکه به خاطر مشارکت‌های متنوعشان احساس حمایت و احترام می‌کنند، عمدی باشند.

او گفت: “اینها برخی از همان اصولی هستند که باید در تمام طرح های DEI برای یک سازمان اعمال شوند.”